育児短時間勤務制度について
」 と、そのものを改訂したいという会社からの案が出ているのです。 しかしそれでもやむを得ない残業が発生した場合にはどうするか、という事ですが、冒頭でも申し上げたとおり、この短縮措置制度自体は残業禁止までが盛り込まれているわけではないですから、残業させることは可能だと思います。
」 と、そのものを改訂したいという会社からの案が出ているのです。 しかしそれでもやむを得ない残業が発生した場合にはどうするか、という事ですが、冒頭でも申し上げたとおり、この短縮措置制度自体は残業禁止までが盛り込まれているわけではないですから、残業させることは可能だと思います。
全く配慮をしないわけではないのですが、法令上の問題点が無いのかどうかについては 企業としてのに関わるところですので、遵守すべきと思い、投稿させて もらいました。 規定や様式の作成に役立つサイト 厚生労働省の以下のサイトでは規定例のほかに、「育児短時間勤務申出書」「育児短時間勤務通知書」などの様式例を紹介していますので参考にするとよいでしょう。
原則として有給休暇は、入社後に6ヵ月連続勤務して全労働日の8割以上出勤すれば10日。
ただし、就業規則の絶対的必要記載事項である「賃金」に関することに当たりますので、 短時間勤務中の賃金に関しては必ず就業規則に記載しましょう。
業務の性質、または実施体制に照らして制度の適用が困難な業務に就いている この労使協定は、事業所の過半数組合（従業員の過半数で組織）、過半数組合がなければ過半数代表者と事業主との間で書面による協定を締結する必要があります。
・1週間の所定労働日が2日以下の労働者• 働く女性を守る「育児時間」の申請 「育児時間」という言葉を聞くと、「子どもの世話をする時間すべてが当てはまる？」「育休や時短勤務制度とはどう違う？」「育児のための時間なのにどうして女性だけ？」という疑問が出てくるでしょう。 ただし、短時間勤務が終了した時点で元の職場に戻すなど配置替えの予定がある場合は、事前に合意を得ることが将来のトラブル防止につながるでしょう。
また、育児・介護休業法では、小学校未就学の子どもを養育する人や、要介護状態にある家族を介護する人の短時間勤務についても言及しているので、それぞれ解説していきます。
（通勤手当について は、自動車等使用者についての支給額は、平均１ヶ月当たりの通勤所要回数が １０回未満になる場合には半額とされます。
フレックスタイム制度との併用は可能 短時間勤務制度とフレックスタイム制度は全く異なる制度です。
育児時短勤務で働く方のワークスタイルやインタビューを社内広報したり、子どもがいる方同士がつながれる仕組みをTUNAG上で作ることも可能です。 （１日８時間・１週間４０時間）を超えてしまう場合や、（毎週少なくとも１日、又は４週間に４日以上の）に労働させる場合は、時間外及びの労働に関する（いわゆる「」）を締結し、かつに届け出る必要がありますが、この場合においても、をさせることのできる時間数の上限を通常のよりも少なく設定するなどの配慮が必要と思います。
11平成21年4月1日に改正施行されました「次世代育成支援対策推進法｣により、義務化され中小企業関係者のの方々も現企業内での関係規則の改正をも図らなければなりません。
この育児時間中は、当該女性労働者を就業させることはできません。
これは、日々雇用される者（1日限りの雇用契約または30日未満の有期契約で雇われている労働者）を除く、すべての男女労働者が対象となります。
業務内容の把握 勤務時間の短縮で遂行するのが難しくなる業務を洗い出し、業務内容を調整していきます。
・事業主に継続して雇用された期間が1年未満の労働者• 管理職の場合でもこうした原則は当てはまりますが、管理職とは本来時間ではなく業績に基き評価される立場といえますので、御社事情・当人の職責等を考慮された上で敢えて減額しないという方策を考えられてもよいでしょう。 しかし法律上、残業においては1ヵ月あたり24時間、1年を通して150時間を超える時間外労働をさせてはならない、とされています。 育児時間の申請は、仕事と育児を両立させたい女性に欠かせません。
3育児短時間勤務との併用について 育児時間の制度は、育児短時間勤務の制度（育介法23条1項）と併用することができます。 不利益な取扱は禁止 前述の短縮時間を超える給与の減額のように、育児短時間勤務中の労働者への不利益な取扱は禁止されています。
また、労働者が措置を受けやすくするため、あらかじめ就業規則に短時間勤務措置の利用者に対する待遇に関する事項や、申出の期限等について記載し、周知することが望ましいとされています。
制度利用によって家計が厳しくなってしまう場合は、貯蓄などで必要な額を備えておくことが大切です。
小規模事業所でも、改正法に沿った規定整備をしなければなりませんか。
育児短時間勤務とは 所定労働時間を原則6時間とする制度です 3歳までの子を養育する労働者が、1日の所定労働時間を原則6時間とすることができる制度で、2009年の育児・介護休業法の改正により、企業に導入が義務付けられました。
18例えば所定労働時間が8時間の会社の場合、次のようなパターンが考えられます。
6時間を選択できることが義務となっているため、その他の時間について対応する義務はありませんが、7時間等、6時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6時間を選択できることにしつつ、その他の時間を選択できる制度を導入することも考えられます。
同法で3歳以上の未就学児を養育する労働者に対して、育児と仕事の両立を支援するための制度を設置することを記していますが、あくまで「努力義務」であって、法的な強制力はありません。
対象期間 短時間勤務制度の対象期間は、「原則として子どもが3歳に達するまで」です。
ただし、併用する場合でも本人が6時間を希望した場合は6時間としなければなりません。 A5 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務、介護のための勤務時間短縮等の措置については、あらかじめ制度が導入され、規則が設けられるべきものであることに留意してください。
9時短勤務中の給与はどうなるの？ 無事に短時間勤務制度を利用できたとしても気になるのが、給与。 なお、育児短時間勤務制度の適用を受けているときでも、所定外労働の制限（免除）の措置を併せて請求することができます。
育児のためのの短縮措置は、1日のを原則として6時間にすることを内容とするものであり、（所定外労働）をさせないことまでを内容とするものではないと理解しています。
期間を定めて雇用される労働者であっても、法に基づく一定の範囲の労働者であれば、育児休業を取得することができます 参考: pdf:631KB Q3 いつまでに、どのように休業の申出をするのですか。
この短時間制度を適用しているがやむなく残業する場合、外ということで、現在は通常の時間外手当のが適用されて支払われているのですが、 これを弊社の一般社員のまでは割増無しの時間按分で計算し、一般社員のを超えた分については、の適用をして支払うようにしたいという話があります。
申し出があった場合の対応はどうしたらよいのですか。 事業主は、業務の繁忙等を理由に、介護休暇の申出を拒むことはできません。
社会保険は週30時間以上（正社員の4分の3以上）勤務する従業員で加入が必要です。 Q5 育児・介護休業制度等は就業規則に定める必要がありますか。
御社のは、７時間３０分とのことですが、通常の社員（短縮措置をとってない社員）が仮に８時間働いた場合、残業となる３０分間は、ではなく、通常のを現在払っているのでしょうか？それともを払っているのでしょうか？ 「正規のを超えて勤務することを命じられて勤務した場合」の正規のというのが、を指しているのか、それともを指しているのか分かりづらい規定ですよね。
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育児休業を取得していた従業員が復帰後すぐに育児短時間勤務を取得するときは、 復職日も一緒に周知します。
しかし先ほど解説したように、育児時間の申請は働きながら子どもを育てる女性の権利であり、事業主にはこれに応じる義務があります。 育児短時間勤務の際の勤務時間 短時間勤務制度の1日の所定労働時間は、原則6時間です。
そのため、対象となる労働者は、授乳だけでなく自由な用途に使用することができます。
給与や勤務に対する不満が生じないように、従業員に対する不利益な取り扱いに注意しながら利用しやすい制度にしていくことが大切です。
改正前の取得は半日単位で、所定労働時間が1日4時間以下の労働者は対象外でした。
