「解雇権濫用法理」を知り、不当な解雇との戦いに活かす！
合理性が必要な整理解雇 企業がリストラに伴って希望退職者を募集し，希望退職者が削減目標数に達しないときに指名解雇を行うことは多い。 よって、労働者の辞職の自由はそのままに、使用者の解雇の自由だけを、裁判では制限しようとしてきました。
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合理性が必要な整理解雇 企業がリストラに伴って希望退職者を募集し，希望退職者が削減目標数に達しないときに指名解雇を行うことは多い。 よって、労働者の辞職の自由はそのままに、使用者の解雇の自由だけを、裁判では制限しようとしてきました。
18労働者側の反論について十分な事情聴取がなされず、弁明の機会が与えられない場合にも、不当解雇である可能性が高まります。
この考え方は、過去の多くの裁判例の積み重ねによって確立されたものです。
契約期間途中の解雇は、雇止め（解雇権濫用法理を類推適用したケース）の判断よりも厳しい基準で判断されていることが明確に分かる事例である。
）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
解雇権濫用法理は、労働契約法の制定で、本格的に明文化されました。 また、懲戒解雇では 、弁明の機会を与える事前手続が適切になされたことが重要な判断要素とされます。 携帯電話と、このペン型ボイスレコーダーの２つを用意して交渉に臨んでいました。
25最二小判） 【事案の概要】 会社から労働組合から離籍（除名）処分を受けたことによりユニオンショップ協定に基づいて解雇された従業員が、当該除名処分が無効であるなどとして雇用関係の存在確認と賃金支払を請求した事例。
文書で、徹底的に具体的に！それが、不当な解雇と戦うための大きな一歩となるのですから。
25基収1628号）。
解雇の理由や手続きについては通常，就業規則や労働協約で規定されている。
（労働者勝） 【判示の骨子】 1 Xが、Yの従業員として、平均的な水準に達していなかったからといって、直ちに本件解雇が有効となるわけではない。 これらはそれぞれ、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇という解雇の種類に対応しています。
184 Yとしては、Xに対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり（実際には、債権者の試験結果が平均点前後であった技術教育を除いては、このような教育、指導が行われた形跡はない。 解雇権濫用法理とは 解雇とは、労使間で結ばれた労働契約を、会社側の一方的な意思表示によって解約することをいいます。
ただし、不当解雇について異議のあるとき、金銭面を考えると、高額の慰謝料請求が認められるのは、強度のパワハラやセクハラが併存する場合などに限られ、一般的には、解決金による解決を目指すほうが、高額の金銭を得ることができる場合が多いといえます。
• 」のだから、会社側（企業側）が適正な人材配置をするための命令をする場合には、労働者側は従う必要がある、ということです。
例１ 勤務成績が悪いというだけではなく、それがために会社から当該労働者を去らせなければ会社の経営に支障が生じるまでの重大な程度に達している、という事実が必要という例。
被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。 具体的にはどのような場合に解雇が無効となるのか 解雇権濫用法理にいう解雇の合理性、社会的相当性という基準は、確かに抽象的で、判断枠組として不明確であるという難点があります。
11Yは、Xに対し、同年一〇月二〇日までは、賃金を支給したが、被告は、同年一〇月二〇日に、今後勤務しない分については賃金を支給しない通常の扱いとすることとした。
「労働者の問題行為」が解雇理由のとき ：注意指導を書面で行い改善を求める。
（労働基準法第18条の２） そして、平成20年1月には労働契約法が施行され、「解雇権濫用の法理」は労働契約法第16条に移し替えられました。
もっとも、「天災事変やその他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」 または「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」においては、 事前の予告または手当金の支払いを要しないものとされています（労働基準法20条1項但書）。
（労働者勝訴） 【判示の骨子】 1 ユニオン・ショップ協定によって、労働者に対し、解雇の威嚇の下に特定の労働組合への加入を強制することは、それが労働者の組合選択の自由及び他の労働組合の団結権を侵害する場合には許されないものというべきである。
そこで最後に、不当解雇を争う具体的な方法について弁護士が解説します。
そのため、 「解雇権濫用法理」に照らして解雇が有効となるか、無効となるかは、具体的な事実を、この法理にあてはめて判断しなければなりません。
最高裁判例で示された解雇権濫用法理 最高裁で、 「解雇権濫用法理」が定式化されたのが、日本食塩事件判決（最高裁昭和５０年４月２５日判決）です。
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること• この場合、労働基準監督署の除外認定を得れば理論上は予告手当を支払わずに即時解雇することが可能ですが、 除外認定を得るためには一定期間を要することと、認定が得られないリスクがあることをふまえると、 予告手当を支払って即時解雇する方が賢明です。
不当解雇について会社と争うことは、「地位確認請求」といって、「解雇は無効であり、社員としての地位を有し続けることを確認する」という争いです。 解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求されます。
19なんともそれがもどかしいですが・・・。 「解雇権濫用法理」とは、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」というルールです。
「アナウンサーの行為は就業規則に記載された解雇理由に当たる」と認めたものの，「解雇の理由があれば常に解雇してよいわけではない。
つまり、「同じ会社で長く勤続する。
解雇前に尽くされているべき解雇回避の努力は、解雇理由によって異なりますが、代表的には次のとおりです。
解雇処分がなくなってそのまま社員としての地位に戻るわけですから、解雇が無効であることを理由に他の部署に配置転換したり、給与を減額したりといった不利益な処分をすることは許されません。 労働者側、使用者側双方の視点から書いてあるため、正確な知識はもちろんのこと、公平な視点によっても目の前にある問題を眺めることができます。 有期労働契約を締結した経緯• つまりどういうことかと言いますと、 合理的な理由が認められる場合でも、解雇という手段をとる以外致し方無い、というケースでしか解雇してはならない、ということです。
3同業他社における同種の先例とのバランス• 解雇理由は、Ａの「業務日報の不提出」「執務場所変更への反抗」「許可なきアンケートの実施」等の行動が、就業規則の「勤務実績が著しく不良と認められるとき」に該当するとされた為である。
普通解雇にすべき理由となる。
・法律規定化された背景には、労働者にあたえる解雇影響の重大さや、解雇に関する紛争の増大化がある。
労働者の労務提供の不能、労働能力や適格性の欠如・喪失• 前述の解雇権濫用法理に基づいて具体的に解雇の有効・無効を考えるとき、そのケースで「解雇する以外に他に方法はなかった」と言えるかどうかという「最後の手段」の原則が、判断の重要な目安として活用できるのではないでしょうか。
解雇というのは、労働者にとっては、突然に生活の糧を失うという極めて重大事であり、生命権や生存権を侵害する虞もあるがために、使用者側の恣意的な判断のみに任せるのではなく、法による一定の制限が設けられている、ということです。 そして、各解雇の理由ごとに、客観的に合理的であるかどうかについて、異なった考え方がされています。
18契約更新時における手続の厳格性の程度 更新手続の有無・時期・方法､更新の可否の判断方法等 他の労働者の更新状況• 知識レベルも高度で、上記で挙げた「労働法」を参考にしつつ読み込めば、他の本はほとんどいらないくらいです。
「社会通念上の相当性」というのは、解雇という処分をする事案の内容・程度が厳し過ぎないか、他の一般的な事案や処分と比較しても、充分な妥当性があるか、ということです。
整理解雇は、労働者には責任がありませんので、という厳格な要件が求められます。
その結果、契約期間の満了により当然に契約関係が終了するものと判断した事案も中にはありますが、 多くは契約関係の終了に制約を加え、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断しており、 結果として雇止めが認められにくい傾向にあるようです。