有給 休暇 権利。 有給休暇とは?権利発生タイミングや義務化や付与日数などについて解説

【有給休暇は消滅するって本当?】期限や時効を解説します

有給 休暇 権利

「休日・休暇」といっても、労働者(従業員)が利用できる制度には、さまざまな名称のものがあります。 「休日・休暇」の名称ごとに、労働者(従業員)に認められている権利をきちんと理解しておかなければなりません。 労働法の法律知識、裁判例の知識に照らして、休日についての労働者(従業員)に認められた権利を理解しておかなければ、「実は認められた休暇の権利なのに、ブラック企業の言うなりになって、休暇をとれなかった!」ということとなる危険があります。 また、その逆で、実際は法律上、権利が認められていない休暇なのに、強く会社に対して請求をしすぎたことによって、解雇されてしまうというケースもありえます。 「特別休暇」という休暇が、有給休暇(年休、有休)とは別にとることができる会社があります。 この「特別休暇」は、法律を探しても、その定義が出てきませんが、どのような休暇なのでしょうか。 労働者には特別休暇をとる権利があるのでしょうか。 「休日・休暇」の中でも「特別休暇」の法律知識について、弁護士が解説します。 「休暇の権利をさまたげられているのでは?」とお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。 特別休暇とは? まず、「特別休暇」とは、どのような制度なのかについて、弁護士が解説します。 特別休暇は、法律上の制度ではない 「特別休暇」という制度が設けられている会社がよくあります。 しかし、この「特別休暇」は、有休、つまり有給休暇(年休)とはちがって、労働法において定められている制度ではありません。 あくまでも、会社が、自身の考えで設けている制度にすぎません。 つまり、労働者(従業員)と会社との間の約束、つまり、「契約」(労働契約・雇用契約)によって決められた制度が、「特別休暇」なのです。 特別休暇は、福利厚生の一環 では、法律上会社に強制されているルールでないとしたら、特別休暇の性質はどのようなものでしょうか。 特別休暇は、会社が、労働者(従業員)に対して与えている「福利厚生」の一環であるとお考えください。 「福利厚生」とは、労働法で専門用語としては、決められた賃金以外に会社が労働者に対してあたえる、金銭ではない報酬をいいます。 広い意味では、労働者(従業員)が受けることのできる恩恵、サービスをいいます。 うちの会社には特別休暇があるの? 特別休暇は、法律上、会社になくてはならない制度ではなく、強制ではありません。 逆にいうと、労働者(従業員)の側からも、当然に特別休暇を取得することを要求できるわけでもありません。 そこで、「うちの会社では特別休暇がとれるの?」という当然の疑問がわいてきます。 特別休暇は、すでに解説したとおり、会社と労働者(従業員)との間の約束、つまり「契約」(労働契約・雇用契約)によって決められたものですので、特別休暇があるかどうかを知るためには、契約内容を知る必要があります。 そのため、雇用契約、労働契約の内容がわかる、次の資料を見て、特別休暇をとることができるかどうかを調べてみてください。 逆にいうと、就業規則などでさだめられていない場合には、特別休暇をとることはできません。 これはたとえ、今回の解説で説明するような、重大な病気の場合、親族の葬式の場合といったケースであっても同様です。 したがって、このようなやむを得ない事情がある場合、特別休暇がない会社では、会社の許可をとって休むか、欠勤扱いとしてもらうこととなります。 どのようなとき特別休暇をとれるの? ここまでお読み頂ければご理解いただけましたとおり、「特別休暇」は、法律上の制度ではなく、会社が、労働者(従業員)との契約の内容として約束するものです。 したがって、労働契約(雇用契約)の契約内容に、「特別休暇がある」と定められていれば、特別休暇を求めることができます。 まずは就業規則をチェックしましょう。 特別休暇が、自分の勤務している会社にある場合、「どのようなとき特別休暇をとれるの?」という点にも注意しておいてください。 どのような場合に特別休暇がとれるのかについても、基本的には、契約内容にしたがうのが原則です。 したがって、就業規則などに定められたルールにしたがうこととなります。 よくある特別休暇の例は、次のようなものです。 ただし、会社が自由に設定するものであるため、名称は、会社によってさまざまです。 リフレッシュ休暇 :決められた一定期間以上に勤務をつづけた社員に対して、リフレッシュのために与えられる休暇• バースデー休暇 :誕生日を1日休みにするため、社員(従業員)に対して、誕生日に与えられる休暇• 看護休暇 :育児、介護をする労働者に対して、育児介護休業法にさだめられた育休、介護休暇以上の日数に与えられる休暇• 慶弔休暇 :自分自身、一定の家族、親族などが、結婚、死亡などの出来事になった場合に、結婚式、葬式などのために与えられる休暇• 病気休暇 :重大な病気など、やむを得ない事情が生じた場合に与えられる休暇• 教育訓練休暇 :会社の業務以外に、知見を広め、幅広い人材を育成するために与えられる休暇• ボランティア休暇 :ボランティアを行い、社会貢献するために与えられる休暇• 公民権行使のための休暇 :選挙への投票、裁判員裁判への参加など、国民の権利義務に関するイベントのために与えられる休暇 特別休暇は、給料(賃金)がもらえる? 「特別休暇をとりたい!」と考えた労働者(従業員)が、もっとも気になるのが、「休んでも給与は払われるのか?」という点ではないでしょうか。 いいかえると、「特別休暇は有給なのか?無給なのか?」という法律相談です。 この問題もまた、ここまでお読み頂いた方であれば、ご理解いただけるのではないかと思いますが、「会社次第で変わる。 」ということになります。 つまり、労働者(従業員)と会社との間の約束(契約)で、「特別休暇は有給とする」と定められていれば、特別休暇を取得しても、給与を支払ってもらうことができます。 有給の特別休暇の場合、特別休暇を取得したとしても、毎月もらえる給料の金額はかわりません。 「バースデー休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」など、いずれも、会社が労働者(従業員)に配慮して、サービスとして与える性質であることから、給料は支払われるとされている場合が多いのではないでしょうか。 特別休暇を有給とするケースに対して、特別休暇を無給とする制度があります。 この場合、特別休暇は、休暇を取得することはできるものの、「欠勤」扱いとなり、給与から休んだ日数分の欠勤控除がされることとなります。 ノーワークノーペイの原則から、本来であれば無給であることが原則であるとお考えください。 このことは、たとえ年俸制であっても同様です。 年俸制であることと、特別休暇が有給であることはイコールではありません。 年俸制は、あくまでも給料が年単位で決定されていることを示すだけであって、年俸制であっても特別休暇が無給であることもあります。 特別休暇と有給休暇の違い 最後に、特別休暇と有給休暇の違いについて、まとめて解説します。 有給休暇と特別休暇とは、まったく異なる制度ですが、「会社から労働者に対しての恩恵的な休暇である」という点では共通しているため、区別が必要です。 基本的に、特別休暇の方が、とれる場合の限られており、有給休暇の方がとれる場合が広いです。 そして、特別休暇の方が、会社からの恩恵が、より大きい制度となっていることが多いです。 そのため、特別休暇も有給休暇も両方とれるという場合があり、その場合には、特別休暇を優先して取得するのがよい場合が多いといえます。 法律に定められているか• 特別休暇 :労働法などの法律に定められた制度ではありません。 労働者と会社との間の契約によって定められた制度です。 有給休暇 :労働基準法で定められた法律上の制度です。 特別休暇は、法律でさだめられた休暇ではないことから、別名「法定外休暇」などとも呼ばれます。 これに対して、有給休暇は、一定の期間の間継続してはたらいた労働者に対しては、必ず与えなければならないことが、法律で定められています。 具体的には、「6か月」の間、「8割」勤務した正社員の労働者に対しては、「10日」の有給休暇が与えられます。 勤続年数が長くなるごとに、与えられる有給休暇は増加するよう決められています。 また、有給休暇が法律によって取得することができるのは、正社員の労働者だけではありません。 勤務する日数に応じて、比例的にすくなくはなりますが、バイト、アルバイト、契約社員であっても、有給休暇を、法律上、取得することができます。 休んでも給料が払われるか• 特別休暇 :特別休暇を取得して休んだ場合に、給与(賃金)が払われるかどうかは、会社が定めるルールによります。 会社が有給とさだめれば給与が払われますが、無給と定めれば給与は支払われません。 有給休暇 :有給休暇は、労働基準法により、「有給」であるとされています。 したがって、有給休暇を取得した日数分の給料が支払われます。 特別休暇をとったときに、無給とすると会社がさだめている場合には注意が必要です。 この場合には、有給休暇がのこっていれば、有給休暇から先に消化したほうがよいでしょう。 また、賞与などの評価の際や、出勤率を算出する際に、特別休暇を「出勤」と扱うのかどうかについても、会社に自由に決められることとなります。 したがって、有給休暇よりも特別休暇の方が不利な制度設計となっている会社に勤める労働者は、それぞれのタイミングで、有給休暇・特別休暇の違いを理解し、どちらを優先して取得するか、個別に検討が必要となります。 特別休暇 :特別休暇は、ある一定の要件を満たす日に取得できると、会社のルールで定められていることが一般的です。 したがって、いつでも取得できるわけではありません。 有給休暇 :有給休暇は、労働者が指定する日にあたえるのが原則です。 ただし、例外的に、会社は時季変更権を行使することができます。 特別休暇をどのような時期にとることができるかは、会社がルール決めをすることができます。 したがって、一定の要件を満たす場合や、一定の日にしか特別休暇が取れない場合があります。 また、就業規則に、会社の多忙を理由に特別休暇を拒否できると記載されていれば、それにしたがわなければなりません。 これに対して、有給休暇は、労働者の権利であり、労働者が指定した日に、自由に取得することができるのが原則です。 ただし、業務に与える支障が大きい場合には、「時季変更権」といって、有給休暇の時季を変更することは会社の権利となっています。 ただし、時季を変えるだけであって、完全に拒絶をすることはできません。 休暇取得に会社の承認が必要か• 特別休暇 :特別休暇は、会社のルールで、「会社の承認が必要である。 」と定めることができます。 有給休暇 :有給休暇は、労働基準法にさだめられた労働者の権利ですから、会社の承認を要件として取得を拒むことはできません。 有給休暇の場合には、会社が承認をしなければ与えないとすることは、労働基準法違反となる違法な行為です。 さきほど解説した「時季変更権」によっても、有給休暇の取得自体を拒絶されるわけではありません。 これに対して、特別休暇を取得したいと考える場合、特別休暇の取得には会社の承認が必要とされている場合があるため、就業規則など、会社のルールを確認しておくことが必要です。 いつまで休暇取得できるか(時効)• 特別休暇 :特別休暇は、労働基準法115条が適用されないため、いつまで取得できるかは、会社が自由に決めることができます。 有給休暇 :有給休暇は、労働委準法115条が適用され、時効が2年とされます。 したがって、2年以上の有給休暇を繰越することはできません。 特別休暇は、会社が、労働者(従業員)との間でさだめたルールによって決めることができます。 したがって、繰越期間を長くし、いつまででも取得することができるようにするケースがあります。 たとえば、リフレッシュ休暇のように、長年はたらいた人への恩恵として与える場合、期間の制限をしなくてもよい場合があります。 逆に、「その年度ですべて消滅する」と定めることも可能です。 あるタイミングでかならず取得して欲しい特別休暇のケースで、このようなルールがあることがありますので、特別休暇を取り損ねないように、注意が必要です。 有効期限を自由にさだめることができるのが、特別休暇の注意しなければならないポイントです。 利用目的が決められているか• 特別休暇 :特別休暇は、一定の利用目的がある場合に限って会社が認めている場合が多いです。 有給休暇 :有給休暇は、労働者が休む権利ですから、利用目的は決められておらず、会社に伝える必要もありません。 有給休暇は、労働法でみとめられた、従業員の「やすむ権利」です。 そのため、利用目的を限定してはならず、会社が、「有給休暇は~のような場合にしかとってはいけない」とさだめたとしても、その命令は無効となります。 「利用目的をおしえなければ有給休暇を取得させない」と命令することも違法、無効です。 「労働問題」は、弁護士にお任せください! 「特別休暇がある」と、同僚や会社から聞いた労働者(従業員)の方は、特別休暇をどのように利用したらよいのかをしっかりと理解してください。 「有給休暇と同じだ」と考えていると、足元をすくわれる可能性もあります。 せっかくの特別休暇があるのに、とりにがしてしまうことはもったいないです。 今回解説しました、特別休暇と有給休暇の違いをしっかり理解し、会社にある特別休暇の制度を有効活用しましょう。 会社の制度、休日・休暇にお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士まで、お気軽に法律相談ください。

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有給休暇の権利発生の日と付与日数

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有給休暇 有給休暇は、一定の条件を満たした場合に、労働者が取得できます。 会社独自の制度ではなく、法律によって定められている制度です。 有給休暇の正しい知識を身につけておくことが大切です。 有給休暇の概要から有休休暇の違いまで詳しくみていきましょう。 有給休暇とは? 有給休暇は、正しくは年次有給休暇といい、賃金の支払いを得たうえで法定休日以外の日に休める制度です。 労働者にとっては、働いていないのに賃金を得られるため、積極的に利用したい制度と言えます。 有給休暇の条件を満たしていても、同僚や上司からの威圧や業務内容などの要因によって、取得できない場合があります。 そのため、会社と労働者との間でトラブルになることも多い制度です。 有給休暇と有休休暇の違いは? 有給休暇と間違われる言葉に「有休休暇」があります。 正しくは、「有休休暇」という言葉は存在しません。 これは、有給休暇のことを「有給」と略す人と「有休」と略す人がいるために、「有休休暇」という言葉が存在すると誤認したものと考えられます。 また、「有給」と「有休」はどちらも同じ意味ですが、「有給」は給料が発生し、「有休」は給料が発生しないと誤認されるケースもあります。 そのため、有給休暇か年次有給休暇という言葉を使うことをおすすめします。 有休休暇の発生条件と日数 有休休暇の発生条件や日数は、法律でルールが決められています。 会社によって、「一定の成果を挙げなければ取得できない」、「成果によっては付与日数を減らす」などのルールを定めることはできません。 それでは、有給休暇の発生条件や付与日数について詳しくみていきましょう。 発生条件は? 有給休暇の発生条件は、労働基準法39条で定められています。 雇用した日から6ヶ月続けて勤務しており、労働すべき日の8割以上出勤していることが条件です。 なお、雇用形態にルールはないため、パートやアルバイトであっても、有給休暇を取得する権利があります。 付与日数は? 条件を満たしていれば、入社6ヶ月で10日の有給休暇を付与します。 勤続年数が長くなればなるほどに、付与される有給休暇も増えます。 また、通常の労働者、認定職業訓練を受ける未成年者、パート・アルバイトで付与日数が異なるため、詳しくみていきましょう。 ・通常の労働者 6ヶ月・・・10日 1年6ヶ月・・・11日 2年6ヶ月・・・12日 3年6ヶ月・・・14日 4年6ヶ月・・・16日 5年6ヶ月・・・18日 6年6ヶ月以上・・・20日 ・認定職業訓練を受ける未成年者 6ヶ月・・・12日 1年6ヶ月・・・13日 2年6ヶ月・・・14日 3年6ヶ月・・・16日 4年6ヶ月・・・18日 5年6ヶ月・・・20日 ・パート、アルバイト 週の所定労働日数4日以下かつ週の所定労働時間30時間未満の方が対象です。 また、週単位以外で所定労働時間が定められている場合は、1年間の所定労働日数216日以下が条件となります。 条件によって有給休暇の付与日数が異なります。 (1)週の所定労働日数が1日で、年間の所定労働日数が48~72日の場合 6ヶ月・・・1日 1年6ヶ月・・・2日 2年6ヶ月・・・2日 3年6ヶ月・・・2日 4年6ヶ月・・・3日 5年6ヶ月・・・3日 6年6ヶ月以上・・・3日 (2)週の所定労働日数が2日で、年間の所定労働日数が73~120日の場合 6ヶ月・・・3日 1年6ヶ月・・・4日 2年6ヶ月・・・4日 3年6ヶ月・・・5日 4年6ヶ月・・・6日 5年6ヶ月・・・6日 6年6ヶ月以上・・・7日 (3)週の所定労働日数が3日で、年間の所定労働日数が121~168日の場合 6ヶ月・・・5日 1年6ヶ月・・・6日 2年6ヶ月・・・6日 3年6ヶ月・・・8日 4年6ヶ月・・・9日 5年6ヶ月・・・10日 6年6ヶ月以上・・・11日 (2)週の所定労働日数が4日で、年間の所定労働日数が169~216日の場合 6ヶ月・・・7日 1年6ヶ月・・・8日 2年6ヶ月・・・9日 3年6ヶ月・・・10日 4年6ヶ月・・・12日 5年6ヶ月・・・13日 6年6ヶ月以上・・・15日 有給休暇の義務化 有休休暇は制度として導入していても、なかなか取得できない現状です。 そこで政府は、働き方改革の一環のひとつとして、有休休暇の取得を推進してきました。 そしてついに、一定の条件を満たす労働者に対し、一定の有給休暇を取得させることを義務づけられるようになったのです。 これまでは、「権利」でしたが、「義務」となったことで、違反した場合には罰則が設けられています。 そのため、労務担当者や経営者としては、義務化について十分に確認しておくことが大切です。 有休休暇の義務化について、詳しくみていきましょう。 有給休暇の義務化とは? 有給休暇の義務化とは、年10日以上の有給が付与されている労働者に対し、最低5日の有給休暇を取得させるというものです。 有給休暇は、業務や人手不足などの要因で、なかなか取得できないという問題がありましたが、今回の法改正により、業務上難しくても、5日の有給休暇を取得させなければならなくなったのです。 また、義務となる有給休暇の5日間については、会社側が指定しなければなりません。 これは、会社にとっては好都合とも言えるでしょう。 人手が必要な繁忙期を避け、業務への負担が少ないタイミングで有給休暇を取得させることができます。 義務化はいつから? 有給休暇の義務化は、平成31年4月1日からです。 それまでは、有給休暇の取得は義務付けられていないため、これまで通り労働者が求めなければ、有給休暇を取得させる必要はありません。 義務化しない時の罰則は? これまで、有給休暇を取得させられなくても罰則はありませんでしたが、今回の有給休暇の義務化によって、対象者に有給休暇を取得させないことで、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されることになりました。 実際に、そのような重い罰則を受けることになるかは別として、違反によって書類送検されることで、会社側に大きな不利益がもたらされる可能性があります。 例えば、ハローワークからの助成金を受けられないなど、金銭的な不利益がもたらされます。 まとめ 有給休暇は、一定の条件を満たした労働者に与えられる当然の権利です。 会社側が有給休暇の取得を拒否することは、労働基準法違反となります。 平成31年4月1日からは、年10回の有給休暇が付与された労働者に対し、5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています。 会社の利益を守るためにも、労働基準法に従って有給休暇を取得させましょう。

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有給休暇の連続・長期取得を制限・拒否できるか?会社の時季変更権行使の実務対応を裁判例をもとに解説

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今回の話は権利発生の日と付与日数についてです。 法律上の原則的な話はこちらでしましたので御覧になりたい方はこちらから。 こちらの記事を見て 「あれ、うちの会社は入社日から有給休暇あったけど?」 「初回の有給休暇って6ヶ月後じゃなかったような気がする?」 「初回の日数って10日もあったかな?」 このようなことを思われた方々、いらっしゃるんじゃないかと思います。 これが先日の記事で、しつこく原則的な話と述べた理由です ーー; つまり、上記のようなことを思われた方々は法律上の原則的な運用ではない会社にお勤めしているということになります。 ではなぜ法律上のやり方に沿って制度運用しないのでしょうか?その理由として、 法律に沿って有給休暇を制度運用しようとすると管理が煩雑になるからです。 考えてみて下さい。 従業員が仮に100人の会社で入社日が全員異なるとすると、有給休暇の権利が発生する日が100通りになります。 こうなってくると100人分の消化日数、残日数、時効消滅日数等を管理するのは負担になります。 現実的に全員異なるとは考えづらいですが、従業員が増えれば増えるほど管理が煩雑になっていくのは当然です。 そこで労働者全員の有給休暇の権利が発生する日 基準日 を統一することが認められています! これを 「年次有給休暇の斉一的取扱い」と呼んでいます。 基準日を統一することによって 会社の事務処理の負担の軽減を図るということですね。 ただし、基準日を統一する上で 労働法基準法と比べ 労働者が不利にならないようにしなくてはなりません。 これが結構厄介でして、 会社ごとに有給休暇の運用が様々になっている理由の一つです。 いくつか例を挙げて解説していこうかと思います。 さらに入社日によって有利不利の差が大きいのが特徴です。 基準日を2つ設けるパターン 入社日による有利不利を少し軽減する為、 基準日を2つ設けることもできます。 ただ、せっかく基準日の統一を図っているのにも関わらず、基準日が2つになってしまっているので、基準日を1つにするパターンよりも管理は煩雑になりますし、やはり先ほどのパターンほどでもないですが、入社日によって有利不利は発生します。 初回の付与日を入社日にするパターン 入社日に有給休暇を付与して、2回目以降の付与日を統一するしまう方法もあります。 手っ取り早くて分かりやすいです。 そうすることで、入社日からすでに10日付与されることはなくなります。 もっと色々なパターンが存在すると思いますがとりあえずいくつか例をあげてみました。 ちなみに、基準日の統一により本来の付与日より 短縮された期間については、出勤率の算定において全て出勤とみなして計算する必要があります。 基準日を統一すると、入社月によって有利不利がでてきてしまったりするので、基準日の統一が必ずしもいいというわけではありません。 結局法定通りに付与するのも基準日の統一をするのも一長一短なので、会社は事業の運営にあわせてどの方法で運用するか選択しているのかと思います。 以上、有給休暇の権利発生の日と付与日数の話でした。 まとめ• 有給休暇制度において事務処理の軽減の為、基準日を統一することが認められている。 基準日の統一をする場合は付与日数及び付与日において法律を下回ることは出来ない。 基準日の統一をすると有利不利が発生する可能性がある。

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