従いまして、週平均で40時間に収まっているとしましても、特定の週で40時間を超えていればその週につきましては時間外労働割増賃金の支払義務が生じますので注意が必要です。 個人で会社に請求することもできますが、交渉が難航したり数字をごまかされたりする場合があるため、弁護士に相談することをおすすめします 法的にダメージを与えることができる これまで労働力を搾取されてきた方は、何とか経営者にダメージを与えたいと考えている方もいるかもしれません。 例えば、月末に忙しくなるような会社の場合、以下のようになり、 合計176時間となり、月31日で177. しかし、そのまま「規定時間内」であると考えている企業もあります。
【法定労働時間柔軟化の制度の比較】 大分類 内容 制度名称 「法定労働時間」の枠の特則 法定労働時間「１日８時間・１週４０時間」を、一定期間の枠内で柔軟化します。 実際には労働力の搾取を目的として導入されていることもあるようです。
その分、閑散期の出勤日数や就労時間を減らすことで、年間の就業時間数が、年間の法定労働時間内に収まるようにします。
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入するための手続き 導入するためには、事業場の過半数代表者と書面による労使協定を締結し、諸葛労働基準監督署に届け出る必要があります。
20日のEの部分はすでに1日単位の方でカウントしているのでここには含みません。
1 精算期間が1か月以内の場合の時間外労働 精算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働となります。
対象期間および起算日• 弁護士との交渉には専門的な知識が求められます。
それでも、一筋縄では、とても理解できないと思われます。
１、変形労働時間制とは （１）法定労働時間柔軟化の種類 労働基準法で定める「法定労働時間」の原則は、１日８時間、１週４０時間です（注）。
特定期間（対象期間の中でも特に業務が繁忙な期間）• 1年単位の変形労働時間制は採用要件が厳しい 1年単位の変形労働時間制とは、1年以内の一定の期間（変形期間という）を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないことを条件に、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を越えて労働させることができる制度です。 教員に変形労働時間制を 自民党部会が提言 自民党の教育再生実行本部の部会は15日までに、教員の長時間労働を抑制するため、労働時間を年単位で管理する「変形労働時間制」の導入を盛り込んだ中間提言をまとめた。 しかし、場合によっては、業務遂行手順の指示や出社時間の規定が運用されている例もあります。
18労働基準法では、「1日8時間、1週間40時間の労働時間を超えてはならない」と定められていますが、日や週、季節によって繁閑差が大きい業種では、この条件に沿った働き方が難しいこともあります。
コアタイム（必ず勤務すべき時間帯l）と、フレキシブルタイム（その時間帯のなかであればいつ出社または退社してもよい時間帯）とに分けて、始業時刻、終業時刻を労働者の決定に委ねるケースがあります。
1週間単位の変形労働時間制を採用する場合には、以下の要件を満たすことが必要です。
対象期間全体について計算 最終的には、対象期間の中の「総枠」を超えて労働した時間について残業代を支給します。
一方で、 変形労働時間制を導入した会社は、1月や1年などの一定の単位期間を平均して、週あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、業務の繁忙期や閑散期などに応じて労働時間を割りふることが可能です。
16【コラム】増える残業代～ヤマト運輸のケース～• 対象期間を1年間とする場合、労働日数の上限は280日、労働時間の上限は1日10時間以内、1週間で52時間です。
ただし、1週間に1日の休みを確保することが定められています。
5時間となるため、法定労働時間を下回ることになります。
残業代を支払うべき日の翌日から発生します。
所定労働時間があやふやにされる 例えば、1ヶ月変形労働時間制を取り入れている会社だとして、所定労働時間が6時間の日と10時間の日が設けられていたとします。
17ですから、 ここでは Cの部分が時間外労働にあたります。 労働時間 1カ月単位の変形労働時間制を導入する場合の1カ月の総労働時間数は、以下の時間数を限度に設定する必要があります。
これを「1週間単位の非定型的変形労働時間制」をいい、小規模事業場に導入が認められてる制度です。
しかし、不適切な運用は、大きな問題を生みます。
1カ月変形労働時間制は、 就業規則に規定でも可能なため、 導入しやすい。
週単位の変形労働時間制と同様に、導入の際には労使協定で定めて所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。 主に利用されている制度は、次の2パターンです。
11また、コーディネーターによる もあるので併せてご利用ください。 次に、変形労働時間制が導入されることで引き起こされやすいデメリットを紹介します。
特定期間（対象期間の中でも特に業務が繁忙な期間）• ３０人未満の小売店、旅館及び飲食店で、１週間の労働時間が４０時間の範囲内であれば、１日１０時間までを所定労働時間とできます。
変形労働時間制との違いは、始業や終業の時間が決められていないという点と残業時間の考え方です。
そのため、労使協定でそれまでの労働状況を考えながら、どのくらい労働したとみなすか、みなし時間を決定した上で、導入します。
しかしながら、便利な制度である一方、1年の総労働時間の基準さえ超えなければ偏ったシフト編成が可能になってしまうという欠点があります。 指摘してみたいと思います。 労使協定を締結したあと、 「１年単位の変形労働時間制に関する協定届」を労働基準監督署に届け出なければなりません。
仕事の状況と労働者の希望が合えば、忙しい時期は1日の所定労働時間を10時間にして、週休3日にすることも制度的には可能です。
ただし、育児・介護等を行う人への配慮や、妊産婦への適用除外等の制限はあります。
1年間の法定労働時間は2085時間45分ですが、通常はこの上限時間目一杯で協定する例が多いと思われます。
ヤマト運輸の話は、他人ごとではありません。
28 日 160. 381• 変形労働制を導入するにあたって、必ず 就業規則が作成されているはずなので、そちらを元に残業代を算出します。 このとき、日単位で計算した残業時間と週単位で計算した残業時間を差し引いて計算します。 このように月曜日～土曜日までの間で労働時間の平均40時間を確保して、多忙な曜日は9時間、業務が短縮可能な曜日は7時間に設定することが可能となります。
8２ 例外 「特定期間」を設けた場合は、連続して労働させる日数は最大で12日まで可能だが、休日が1日もない週が生じることはできない。 会社側と労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結する• 107• ５、変形労働時間制を企業が悪用 変形労働時間制において、「忙しい時に、１日８時間を超えて働いても、時間外労働の割増賃金を払わなくてよい」のは、他の日の労働時間が短縮されていて、早帰りができるからです。
365日 2085. 1か月単位の変形労働時間制は、一定の条件のもとに原則によらずに労働させることができる制度として、広く普及しています。
そんな状況に陥らないためには、就業規則の確認が大切です。
このように、 会社が変形労働時間制を導入すると、1日8時間を超えて働いても、社員は 割増された残業代をもらうことができなくなります。
簡単に言えば、 7時間が所定労働時間の日に8時間働いたのであれば、1時間残業したことになりますし、10時間の所定労働時間の日に10時間働いても、残業をしていないことになります。 もし、就業規則等に記載されている労働時間の合計が、法定労働時間を超えている場合も、超えた分は時間外労働です。 出典： 1カ月単位の変形労働時間制の事例：保育園 1カ月単位の変形労働制を導入する場合、1カ月の中で多忙な曜日や週を想定して勤務形態を組むことが多いかもしれません。
20・ 1年単位の変形労働時間制• 1年単位の変形労働時間制の場合、ルール1と2は同じですが、3のルールが次のように変わります。
シフオプは、マウス操作のみでシフト作成が可能なため、煩わしいシフト作成時の負担を軽減。
1カ月単位の変形労働時間制の制度導入方法 1カ月単位の変形労働時間制を導入するためには、 就業規則に次の要件を定めます。
９時間超過しています。
