特定 介護 職員 処遇 改善 加算。 介護職員処遇改善加算って何?という方に!わかりやすく簡単に解説します!|介護士さんのための情報サイト「きらッコノート」

岐阜県:介護職員処遇改善加算及び介護職員等特定処遇改善加算の様式の統合

特定 介護 職員 処遇 改善 加算

現行加算の加算率は、事業所毎の算定要件により決定します。 要件を多く満たしている事業所ほど加算率が高くなります。 特定加算は、技能・経験のある介護職員の処遇改善を目的に、介護報酬をさらに加算して支給する制度です。 内閣府が2017年12月に閣議決定した「新しい経済政策パッケージ」で提示された、「勤続年数10年以上の介護福祉士に対して月額平均8万円相当の処遇改善を行う」という方針に基づく制度設計です。 また、経験・技能を有する介護職員に重点化し、介護職員に対する一層の処遇改善を行う一方で、一定のルールに基づき、その他の職種(介護職員以外)への処遇改善も、法人の判断で可能となる等、柔軟な運用も認められています。 絶対要件として、現行加算と特定加算共に、施設・事業所に入金された加算額は、職員の賃金処遇改善に充当する必要があります。 職場環境等要件項目 当法人としての取組 資質の向上 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援(研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む) 研修受講費用の補助を行うことにより、職員が研修や講習を受けやすい環境を整備しています。 (主な内部研修)• ・認定特定行為業務従事者 (喀痰吸引等)研修 ・介護キャリアラダー研修 ・AIF Management Camp (経営マネジメント夜学講座) ・マネジメントスキルアップ研修、等• (主な外部研修)• ・認知症介護実践者研修 ・認知症介護実践リーダー研修 ・認知症介護指導者養成研修 ・ユニットリーダー研修 ・介護福祉士ファーストステップ研修、等 その他(キャリアパスプログラムを活用した教育研修) 介護福祉士のためのキャリアラダー認定制度があり、質の高い専門職業人育成のために、キャリアパスガイドラインに沿った主体的な専門教育を実施しています。 労働環境・ 処遇の改善 新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター (新人指導担当者)制度等導入 新入職員に対しては、プリセプター(先輩)・プリセプティ(新人)制度を導入しています。 (制度の目的)• プリセプターが計画的、段階的に新人を指導します。 また、相談にのり激励することにより、新人介護職員がリアリティショック(現場の場面で感じる衝撃反応)を体験することなく、職場に適応できるようにします。 新人が介護職員として自信を持ち、定着出来るような成長と発達を目指して支援し、一定期間内に新しい役割がとれるようにします。 雇用管理改善のための管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実 研修等の受講にあたっては公用外出扱いとし、受講の機会を幅広く設定しています。 各施設・事業所では、労働安全衛生委員会を設置し、毎月開催しています。 労働基準法に基づいた職員の雇用管理と安全衛生について、管理者と共に改善に向けて検討しています。 また、有給休暇については、積極的に取得できるように推進しています。 ICT活用(ケア内容や申し送り事項の共有(事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む)による介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等)による業務省力化• (介護システムのソフト導入について)• 全施設・事業所において介護システムを導入し、サービス提供記録から職員間の申し送り、請求書の発行まで、一環したシステム体制を構築しています。 施設・事業所間はネットワークで結び、ご利用者様の情報も共有し、自立支援に繋がる最適なサービスを提供できるように、意見交換も実施しています。 (端末の活用について)• 全施設・事業所においてリモートディスクトップ型ノートパソコンを導入しています。 バイタル測定や食事の摂取量、簡単なケア記録については、ご利用者様とコミュニケーションをとりながらシステムに入力できるよう、事務作業の負担軽減をはかっています。 (訪問介護における事務負担軽減ついて)• サービス提供の内容については、スマホ端末等を用いて、訪問先にて入力できるようにしています。 介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のための介護ロボットやリフト等の介護機器等導入 負担軽減対策として、入浴介助は機械浴、リフト浴、移乗介助については電動ベッド、スライディングボード等を導入しています。 子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度等の充実、事業所内保育施設の整備 子育て支援のために休暇制度を制定し、事業所内保育所も設置しています。 ・産前産後休暇 産前6週間(多胎妊娠は14週間)、産後8週間 ・育児休業 原則1年(条件を満たせば1年6か月や2年への延長が可能) ・短時間常勤職員制度 1か月の所定労働時間 135時間 ・事業所内保育施設(24時間365日対応) 和泉市、堺市中区に設置 ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 人事考課を導入し、介護職員にはフィードバック面接を実施しています。 上長との面談により、ケア技術の向上はもちろんのこと、職員のモチベーションを維持できるように努めています。 介護職員には定期的に、異動の希望等について、アンケートを実施しています。 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化 各施設・事業所において、「安全対策委員会」や「事故防止対策委員会」を設置しています。 多職種の職員の参加により、ひはりはっと、インシデト・アクシデント、事故報告書等を分析し、事故の再発、未然防止について検討しています。 マニュアルについては、「救急対応」、「誤飲・誤嚥・誤薬防止」、「転倒・転落防止」、「災害・防災」等を整備しています。 苦情解決については、社会福祉法第82条の規程により、苦情受付・苦情解決の各担当者を定めています。 健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備 職員健康診断を年1回(夜勤業務に従事する者は年2回)以上実施しています。 当法人が設置している健康保険組合の補助により、35歳と40歳以上の職員を対象に、人間ドックも受診していただいています。 また、年1回ストレスチェックも実施しています。 ストレス度が高い職員は希望により、産業医もしくは臨床心理士によるカウンセリングを受けることができ、心身両方の健康管理に努めています。 その他 介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化 介護サービス情報公表システムにおいては、 ・施設、事業所の運営方針 ・教育訓練のための制度、研修その他の職員の資質向上に向けた取組の実施状況、等 を掲載しています。 当法人の理念と基本方針については、ホームページに記載しています。 詳細は下記リンクをご参照ください。 障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮 個人に見合った業務内容をプログラミングし、先輩職員のサポートを充実させています。 勤務については、短時間勤務を選択することもでき、無理のない範囲で業務に従事していただいています。 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上 地域との交流については、下記のような取組を実施しています。 ・小学校、中学校、高等学校、各官庁、一般企業等における認知症サポーター養成講座の開催 ・ボランティア(喫茶、舞踊、音楽、生花等)活動の補助 ・認知症カフェ、介護フェスタの開催 ・老人会館等における介護予防、健康教室の開催 ・夏休み等を利用した子どもボランティアの受け入れ 非正規職員から正規職員への転換 非常勤(非正規)職員から常勤(正規)職員への転換については、積極的に推進しています。 当法人では、無資格者でも常勤として、採用を行っています。 職員の増員による業務負担の軽減 介護人材不足とならないように、当法人においては下記の取組を実施しています。 ・ベトナム人技能実習生の採用 ・無資格者を積極的に採用(地域の高齢者、シルバー人材、中間就労等).

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岐阜県:介護職員処遇改善加算及び介護職員等特定処遇改善加算の様式の統合

特定 介護 職員 処遇 改善 加算

今回は、介護サービス事業所を運営している方に関心の高い記事になっていますので、ご容赦ください。 介護ビジネスは、制度ビジネスなので、法令によるさまざまな制約のなかで運営していかなければなりません。 「事務負担ばかり多くて、本業に集中できない」という声は数多くの事業者から漏れ聞こえてきますが、その事務負担が増える原因の1つにこの「介護職員処遇改善加算」という加算(報酬の1つで、いわば売上です)があります。 この加算の趣旨はその名称どおり「介護職員の処遇改善」です。 産業界全体を見渡しても介護職員の給与は低く、やりがいはあるけど介護職員でいることに希望を持てない人が多く存在しています。 そのような方々がこの業界を去ってしまっては、超高齢化社会を担う人が圧倒的に不足してしまいます。 政府がこの加算を創設したのは、このような状況を打破しなければならないという強い危機感の表れでもあります。 また、これまでにこの加算は何度も改正が行われてきましたが、今回の改正は原則的なルールを示しつつも、事業所の裁量も広く認めているため、誤解が多いのも特徴です。 リーマンショック級の出来事など起こらないと良いのですが…。 誤解の多い「特定処遇改善加算」 これまでも新しい加算ができたときは、下記のように介護職員一人あたり「37,000円相当(下記黒矢印)」みたいな記載をされたリーフレットを厚労省が発行しているので、言葉の正確な意味を把握せず、数字だけに反応した方が誤解をして、「そんな金額もらっていない!」と経営者に訴えたり、経営者を通り越して役所へ申告したりしたのですが、今回の特定処遇改善加算においても、それ以上の誤解を招く内容把握の難しさがあります。 今回の誤解を与やすい内容とは、 「介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に公費1000億円を投じ、処遇改善を行う」という記載で、 「勤続10年以上で介護福祉士を持っていれば月給が8万増える!」 という介護職員側の誤解や、また、 「勤続10年以上で介護福祉士を持つ介護職員がいればいるほど、加算額を多くもらえる」 などの事業所側の誤解を生んでいるようです。 上記「誤解を与えやすい内容」を3つに分けて、簡単に概要のみ説明します。 訪問看護や居宅介護支援などのこれまでも対象外とされてきたサービスは引き続き対象外だということ。 もちろん、訪問介護事業所に併設している居宅介護支援事業所の専任ケアマネは「対象外」です。 また、「勤続年数10年以上の介護福祉士をもつ介護職員がいること」という算定要件自体はありません。 わかりづらいですよね…。 後から説明するグループ分けをするときのaグループ(経験・技能のある介護職員)の設定には、介護福祉士資格は必須となります。 特定処遇改善加算の算定は、「現行の処遇改善加算を除く介護報酬に各種加算減算を加えたあとに該当する加算率をかける(詳細は後述)」ことになるので、月額8万円も支給できるほどの受給額をサービスの種類によって確保できるとは限らないからです(特にデイや小規模多機能の加算率は低い)。 次で詳しく見ていきましょう。 現行加算の変遷 現行加算を理解している人を前提に説明を進めていきますが、ざっくり現行加算の変遷のみ説明します。 詳しく知りたい方は是非拙著もご確認ください。 9%」と7割弱。 弊所のクライアントを見渡しても、だいたいそのような割合になっています。 実際、弊所のクライアントも来月期限の平成30年度実績報告書の作成が済み次第、検討に入りたいという希望も出てきています。 特定加算の対象外サービス これまでの加算と変わらず、以下のサービスは 対象外です。 但し、「見える化要件」については2020年度より算定要件となります。 介護福祉士の配置等要件 サービス提供体制強化加算の最も上位の区分を算定していること。 職場環境等要件 平成20年10月から届出を要する日の属する月の前月までに実施した処遇改善(賃金改善を除く。 )の内容を「全ての職員」に周知していること。 この処遇改善については、複数の取組を行っていることとし、以下の表の「資質の向上」「労働環境・処遇の改善」「その他」の各区分ごとに1つ以上の取組を行う必要があります。 また、実施してきた取組が既にあれば、これまでの取組に加えて新たな取組を行うことまでは求められませんので安心してください。 見える化要件 特定加算に基づく取組について、ホームページへの掲載等により公表していること。 具体的には、介護サービスの情報公表制度を活用し、 1)特定加算の取得状況 2)賃金改善以外の処遇改善に関する具体的な取組内容 を記載する必要があります。 情報公表制度における報告の対象となっていない場合等には、自社が所有するホームページを活用する等、「外部から見える形」で公表しなければなりません。 したがって、「事業所内での掲示」などはこの要件を満たすことにはなりません。 冒頭にお伝えしたとおり、 「見える化要件」については2020年度からの算定要件となっているので、2019年の10月までに対応しなければならないというわけではなく、「2020年4月1日まで」に対応すれば良いということになります。 先だって公表しても構いません。 賃金改善の方法(職員へどうやって配分していくか) 賃金改善の考え方について 基本給、手当、賞与等で、「賃金水準」を低下してはならず、基本給による賃金改善が望ましいとされています。 こちらも「現行加算と変わらず」ですね。 賃金改善に係る賃金水準の比較の考え方について これまでの(現行)加算は計画書を出す「前年度」を賃金水準としていましたが、特定加算は年度の概念はなく、特定加算を取得していない場合を水準とします。 なお、比較時点において勤務実績のない職員については、当該職員と同職であって、勤続年数等が同等の職員の賃金水準と比較してください。 賃金改善の対象となる職員を3(a,b,c)グループに分ける a(経験・技能のある介護職員)グループ 「介護福祉士」であって、「経験・技能を有する」と認められる介護職員。 具体的には、以下を基本とし、設定することが求められます。 「勤続年数と資格だけで、この特定加算を支払いたくない!」という場合は、この方法に従って支払うことになります。 介護福祉士の資格を有する者がいない場合、 比較的新たに開設した事業所で、研修・実務経験の蓄積等に一定期間を要する場合など 介護職員間における経験・技能に明らかな差がない場合などは、設定しないことも可能です。 b(他の介護職員)グループ aグループ以外の「介護職員」。 c(その他の職種)グループ aグループ・bグループの介護職員以外の「すべての職員」。 a~c内での一人ひとりの賃金改善額は、柔軟な設定が可能です。 ただ、 ここを入念に検討していかなければ、下手に不公平感を生んだり、特定加算の趣旨となる「確保と定着」とは真逆の状態になる可能性もありますので注意して下さい。 以下同じ。 )以上 または 賃金改善後の賃金の見込額が年収440万円以上であること(現に賃金が年収440万円以上の者がいる場合には条件クリアとなる)。 ただし、例外的にこの賃金改善が「困難な場合」は合理的な説明を求められますが柔軟な設定が可能です。 ただし、cグループの平均賃金額がbグループの平均賃金額を上回らない場合は、「1対1」までの改善が可能であること。 2019年10月から算定したい場合は、「2019年8月末」ですのでご注意下さい。 さいごに 介護業界は、人材難ですし、人材不足が常態化している状態です。 事業所間における人材獲得競争に乗り遅れないためにも、また、自社で頑張ってくれている職員に報いるためにも、配分を一歩間違えれば、組織に不協和音が生まれるかもしれないという懸念は拭えませんが、そのあたりも十分に加味しつつ、早々に検討を進めたほうが良いかと思います。 弊所も特定加算の個別コンサルティングを実施していますので、ご希望の方はお問い合わせください。

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川崎市:介護職員処遇改善加算・介護職員等特定処遇改善加算について

特定 介護 職員 処遇 改善 加算

現行加算の加算率は、事業所毎の算定要件により決定します。 要件を多く満たしている事業所ほど加算率が高くなります。 特定加算は、技能・経験のある介護職員の処遇改善を目的に、介護報酬をさらに加算して支給する制度です。 内閣府が2017年12月に閣議決定した「新しい経済政策パッケージ」で提示された、「勤続年数10年以上の介護福祉士に対して月額平均8万円相当の処遇改善を行う」という方針に基づく制度設計です。 また、経験・技能を有する介護職員に重点化し、介護職員に対する一層の処遇改善を行う一方で、一定のルールに基づき、その他の職種(介護職員以外)への処遇改善も、法人の判断で可能となる等、柔軟な運用も認められています。 絶対要件として、現行加算と特定加算共に、施設・事業所に入金された加算額は、職員の賃金処遇改善に充当する必要があります。 職場環境等要件項目 当法人としての取組 資質の向上 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援(研修受講時の他の介護職員の負担を軽減するための代替職員確保を含む) 研修受講費用の補助を行うことにより、職員が研修や講習を受けやすい環境を整備しています。 (主な内部研修)• ・認定特定行為業務従事者 (喀痰吸引等)研修 ・介護キャリアラダー研修 ・AIF Management Camp (経営マネジメント夜学講座) ・マネジメントスキルアップ研修、等• (主な外部研修)• ・認知症介護実践者研修 ・認知症介護実践リーダー研修 ・認知症介護指導者養成研修 ・ユニットリーダー研修 ・介護福祉士ファーストステップ研修、等 その他(キャリアパスプログラムを活用した教育研修) 介護福祉士のためのキャリアラダー認定制度があり、質の高い専門職業人育成のために、キャリアパスガイドラインに沿った主体的な専門教育を実施しています。 労働環境・ 処遇の改善 新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター (新人指導担当者)制度等導入 新入職員に対しては、プリセプター(先輩)・プリセプティ(新人)制度を導入しています。 (制度の目的)• プリセプターが計画的、段階的に新人を指導します。 また、相談にのり激励することにより、新人介護職員がリアリティショック(現場の場面で感じる衝撃反応)を体験することなく、職場に適応できるようにします。 新人が介護職員として自信を持ち、定着出来るような成長と発達を目指して支援し、一定期間内に新しい役割がとれるようにします。 雇用管理改善のための管理者の労働・安全衛生法規、休暇・休職制度に係る研修受講等による雇用管理改善対策の充実 研修等の受講にあたっては公用外出扱いとし、受講の機会を幅広く設定しています。 各施設・事業所では、労働安全衛生委員会を設置し、毎月開催しています。 労働基準法に基づいた職員の雇用管理と安全衛生について、管理者と共に改善に向けて検討しています。 また、有給休暇については、積極的に取得できるように推進しています。 ICT活用(ケア内容や申し送り事項の共有(事業所内に加えタブレット端末を活用し訪問先でアクセスを可能にすること等を含む)による介護職員の事務負担軽減、個々の利用者へのサービス履歴・訪問介護員の出勤情報管理によるサービス提供責任者のシフト管理に係る事務負担軽減、利用者情報蓄積による利用者個々の特性に応じたサービス提供等)による業務省力化• (介護システムのソフト導入について)• 全施設・事業所において介護システムを導入し、サービス提供記録から職員間の申し送り、請求書の発行まで、一環したシステム体制を構築しています。 施設・事業所間はネットワークで結び、ご利用者様の情報も共有し、自立支援に繋がる最適なサービスを提供できるように、意見交換も実施しています。 (端末の活用について)• 全施設・事業所においてリモートディスクトップ型ノートパソコンを導入しています。 バイタル測定や食事の摂取量、簡単なケア記録については、ご利用者様とコミュニケーションをとりながらシステムに入力できるよう、事務作業の負担軽減をはかっています。 (訪問介護における事務負担軽減ついて)• サービス提供の内容については、スマホ端末等を用いて、訪問先にて入力できるようにしています。 介護職員の腰痛対策を含む負担軽減のための介護ロボットやリフト等の介護機器等導入 負担軽減対策として、入浴介助は機械浴、リフト浴、移乗介助については電動ベッド、スライディングボード等を導入しています。 子育てとの両立を目指す者のための育児休業制度等の充実、事業所内保育施設の整備 子育て支援のために休暇制度を制定し、事業所内保育所も設置しています。 ・産前産後休暇 産前6週間(多胎妊娠は14週間)、産後8週間 ・育児休業 原則1年(条件を満たせば1年6か月や2年への延長が可能) ・短時間常勤職員制度 1か月の所定労働時間 135時間 ・事業所内保育施設(24時間365日対応) 和泉市、堺市中区に設置 ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善 人事考課を導入し、介護職員にはフィードバック面接を実施しています。 上長との面談により、ケア技術の向上はもちろんのこと、職員のモチベーションを維持できるように努めています。 介護職員には定期的に、異動の希望等について、アンケートを実施しています。 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成による責任の所在の明確化 各施設・事業所において、「安全対策委員会」や「事故防止対策委員会」を設置しています。 多職種の職員の参加により、ひはりはっと、インシデト・アクシデント、事故報告書等を分析し、事故の再発、未然防止について検討しています。 マニュアルについては、「救急対応」、「誤飲・誤嚥・誤薬防止」、「転倒・転落防止」、「災害・防災」等を整備しています。 苦情解決については、社会福祉法第82条の規程により、苦情受付・苦情解決の各担当者を定めています。 健康診断・こころの健康等の健康管理面の強化、職員休憩室・分煙スペース等の整備 職員健康診断を年1回(夜勤業務に従事する者は年2回)以上実施しています。 当法人が設置している健康保険組合の補助により、35歳と40歳以上の職員を対象に、人間ドックも受診していただいています。 また、年1回ストレスチェックも実施しています。 ストレス度が高い職員は希望により、産業医もしくは臨床心理士によるカウンセリングを受けることができ、心身両方の健康管理に努めています。 その他 介護サービス情報公表制度の活用による経営・人材育成理念の見える化 介護サービス情報公表システムにおいては、 ・施設、事業所の運営方針 ・教育訓練のための制度、研修その他の職員の資質向上に向けた取組の実施状況、等 を掲載しています。 当法人の理念と基本方針については、ホームページに記載しています。 詳細は下記リンクをご参照ください。 障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮 個人に見合った業務内容をプログラミングし、先輩職員のサポートを充実させています。 勤務については、短時間勤務を選択することもでき、無理のない範囲で業務に従事していただいています。 地域の児童・生徒や住民との交流による地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上 地域との交流については、下記のような取組を実施しています。 ・小学校、中学校、高等学校、各官庁、一般企業等における認知症サポーター養成講座の開催 ・ボランティア(喫茶、舞踊、音楽、生花等)活動の補助 ・認知症カフェ、介護フェスタの開催 ・老人会館等における介護予防、健康教室の開催 ・夏休み等を利用した子どもボランティアの受け入れ 非正規職員から正規職員への転換 非常勤(非正規)職員から常勤(正規)職員への転換については、積極的に推進しています。 当法人では、無資格者でも常勤として、採用を行っています。 職員の増員による業務負担の軽減 介護人材不足とならないように、当法人においては下記の取組を実施しています。 ・ベトナム人技能実習生の採用 ・無資格者を積極的に採用(地域の高齢者、シルバー人材、中間就労等).

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