ポジティブ・アクションとは？女性が活躍するために企業がすべきこと
「職場に男性が多いから、女性を優先的に採用する」は、男女雇用機会均等法に違反する？ 不平等を解消するため行う優遇措置は、 ポジティブアクションとよばれ、均等法違反にはなりません。
「職場に男性が多いから、女性を優先的に採用する」は、男女雇用機会均等法に違反する？ 不平等を解消するため行う優遇措置は、 ポジティブアクションとよばれ、均等法違反にはなりません。
男性の育児休暇取得率も年々増加し、2011年以降平均して20％を超えています。 選考採用であらかじめ採用する男女比を決めたり、男女間で異なる採用基準を設けることも違法となります。
それは、持続可能な開発目標の SDGsの目標10「 人や国の不平等をなくそう」にも該当します。
ポジティブアクションという言葉で表される場合もありますが、意味に違いはありません。
トップダウンで進めてください。
50人以上雇用している社・団体について1. あなたの会社で推進されている働き方改革は、本当に社員にあったものですか？営業担当の男性のことは考えられているけれど、とある女性社員にとっては大した価値のない改革となってしまってはいませんか？ 固定概念となっている男女の役割を取り払い、ポジティブ・アクションに取り組むことで、優秀な女性社員の採用や長期雇用につながることが期待されるのです。 お尋ねの営業事務募集をこれに当てはめて考えますと、営業部としては男女比が８：２、女性は２割となりますが、営業事務職という職種で見ると、女性比率は100％、10割ですので、ポジティブアクションを適用することはできません。 広島県• 例えば女性の場合、出産を控えていると、どうしても仕事を休まなければならない場面が多々出てきます。
施策の実行 ポジティブ・アクションの詳細な施策が決まったら、それに沿って計画を進めていきましょう。
出典元 ２．野村證券株式会社の事例（募集・採用の取り組み） 野村證券株式会社では、アファーマティブアクションの取り組みとして、募集・採用の取り組みを行いました。
後者については女性でその割合が高い。
中澤幸夫『話題別英単語 リンガメタリカ』 321頁 アラン・バッキの事件• ただし、ヒスパニック系でもは対象から除外されている。
家庭と仕事の両立を支援するため、勤務に応じた制度（深夜勤務免除、育児短時間勤務制度など）を整備• … という取組が考えられます。 男性も女性もそれぞれが平等に能力を発揮できる体制を整えることは、各企業の生産性向上や質の高い人材確保などにもつながるという考えのもと、厚生労働省を中心とした行政機関で推進されているものです。 雇用機会均等法により、「女性歓迎」表現は、原則として女性に対する差別として禁止されています。
14責任が増える量に対して、 給料の割が合わないのが要因です。
長く続いてきたルールや習慣を変えるのは非常に難しく、特にこのような場合ポジティブ・アクションを進めるのは困難です。
さらには、より客観的なデータを打ち出すためにも、幅広い立場における従業員の意見を集めることが大切。
新潟県• 取り組みの内容 育児休業期間中に積極的に社員とコンタクトをとり、会社からの情報を伝達したり近況を確認したりして、育児休業中に感じる疎外感を和らげ、スムーズに復職できるよう支援しました。
そのまま見逃してしまうと、その新たな課題が根づいてしまう可能性もあります。 求人でも、女性社員を優遇する旨を記載し、採用活動をすることは企業の人材確保の観点からは非常に重要な施策。 1 指導的地位に就く女性等の数値に関する枠などを設定する方式• 鹿児島県• 育児休暇などの取得・復職実績が増えていけば、多くの前例があることで誰でも利用しやすい制度になっていくでしょう。
17５．東京急行電鉄株式会社の事例（継続就業の取り組み） 東京急行電鉄株式会社では、アファーマティブアクションの取り組みとして、継続就業の取り組みを行いました。
京都府• ポジティブ・アクションは、優秀な人材を集めるには非常に有効なのです。
女性比率が4割以下という条件は、企業全体での比率ではなく、採用する部門での比率が基準となります。
は、 積極的改善措置 第8条 を定めている。
さらに男女雇用機会均等法でも、性別による差別的な扱いは禁じられています。 他に、新規部門で募集をかける際も、初めての職種を募集することになり、4割を下回るという条件に該当しないため、適用できません。
女性社員の意識改革を促す環境整備 ポジティブ・アクションを進めるには、その主役となる女性社員そのものの意識を変えることも大切です。
8％となっており，その増加幅は近年拡大している。
たとえば、一定の期間ごとに評価や点検をして結果を見比べるほか、レポートを全社的に伝えるといった情報共有により、社内のポジティブ・アクションに対する啓もうにもつながるでしょう。
例えば個別面談によるヒアリング・社内アンケート・グループディスカッションなどにより、さまざまな目線からの情報を集積するのが有効的です。
日本では、比例代表制候補者名簿の割当型ならば違憲にならないと考えられるが、政党による自発的な取り組みが先行することが望ましい。 例えば、昇進・昇給の条件を見直し、女性が満たしにくいと考えられるものは改善するなどの策が有効的でしょう。
3従業員規模：34,000人 抱えていた課題 明治安田生命保険相互会社では、会社全体で約6割いる女性社員のキャリアアップ意欲が年々向上しているのに対して、女性に向けたキャリアアップ制度が伴っていませんでした。
）からの採用者に占める女性の割合は 34. ポジティブ・アクションとは 固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、 営業職に女性はほとんどいない 課長以上の管理職は男性が大半を占めている 等の差が男女労働者の間に生じている場合、 このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。
（財）21世紀職業財団＞. 2015年4月から雇用管理区分を「転居を伴う／転勤がない」以外は同等の位置づけとする「総合職（全国型）」と「総合職（地域型）」の2つに段階的に再編・統合し、2017年4月に職種の再編・統合を完了して、女性の活躍分野を拡大しました。
（平成22年度雇用均等基本調査 5,000人以上規模 74. Ghorbal, Karim 2015. 6％，本省課室長相当職以上（行政職俸給表（一）7級相当職以上）に占める女性の割合は同年9月時点で3. 短時間勤務の許可：子が小学校就学の始期に達するまで1日2時間の範囲内• 活躍の機会を平等にするため 前述からも分かるように、働く女性そのものは増えていながらも、活躍の場が平等であるとは言い切れません。
まとめ 既存の女性社員が、この先も継続して就業してくれることは、単純に「人材の確保」という大きなメリットになります。 現状として実質的には男女の活躍の機会が均等でない事実があるので、この格差を解消する措置であれば違法にはならないのです。 公務員についてはかなり強い強制が働き、採用比率は上昇している。
管理職が、 本来の仕事を、しやすい環境を整えることが大切です。 他社の事例を参考にアファーマティブアクションに取り組もう！ アファーマティブアクションに取り組む企業は非常に多く、今回ご紹介した企業以外でも、様々な取り組みが行われています。
SDGsとポジティブアクション 同一労働同一賃金制度など、働く人の不平等を是正しようとする動きが活発です。
「女性の勤続年数の伸長」と「職場環境・風土の 改善」はこれらの取組を支えるものです。
ポジティブアクションの求人を出す際の注意点とは？ 女性歓迎の求人を出す際には、女性比率が4割を下回っていても、ポジティブアクションとして認められない場合があることに注意が必要です。